Bedrijfsvoering

Formatie en bezetting
De toegestane formatie op 31 december 2021 bedroeg 879,99 FTE. De vaste bezetting (medewerkers in dienst) bedroeg 871,83. De bezetting is iets lager dan de formatie door onder meer openstaande vacatures. 105 medewerkers zijn in 2021 uitgestroomd, 128 medewerkers (niet FTE) zijn in dienst gekomen. Dit is in lijn met het jaar hiervoor. 42 stagiairs zijn in 2021 gestart, ondanks corona en thuiswerken.

Inhuur derden

De inhuur is in tegenstelling tot de afgelopen jaren in 2021 gestegen. Inhuur is nodig voor bijvoorbeeld vervanging bij ziekte, het opvangen van piekwerkzaamheden of inzet van specialismen. De stijging in 2021 heeft een aantal oorzaken. Extra inzet was benodigd om de effecten van corona in Ede op te vangen (bijv. Toezicht). Wij zien het verzuim stijgen. Vervanging (met name bij lang verzuim) is op verscheidene plekken noodzakelijk geweest. Verder speelt de buitengewoon krappe arbeidsmarkt. Deze heeft tot gevolg gehad dat de invulling van een aantal vacatures langer op zich heeft laten wachten. Tijdelijke inhuur was noodzakelijk om de beoogde resultaten te kunnen halen. Te allen tijde wordt bekeken of inhuur noodzakelijk is en hoe lang de inzet uiterlijk benodigd is. Uitgangspunt blijft om inhuur zo beperkt mogelijk in te zetten, waarbij vast werk wordt verricht door vaste medewerkers.

Medewerkersontwikkeling
Het bevorderen van ontwikkeling van medewerkers staat hoog op de agenda. Het organisatie ontwikkelprogramma Ede in Beweging heeft het thema ’Leren, Durven, Doen’ als een van de drie programmalijnen. Strategische personeelsplanning (SPP) is ingezet om vanuit het zicht op het ‘gat’ tussen de competenties die wij nu en straks nodig hebben, leerinterventies in te zetten. Leren heeft ook focus in de transformatie Sociaal Domein. Het programma op de leiderschapschapsontwikkeling 'SOL' is in 2021 met zorg en urgentie uitgerold (loopt door tot en met 2022). Wij zien een groter (en stijgend) aantal medewerkers doorstromen in de organisatie, door inzet op ontwikkelen van talenten in plaats van focus op kennis. Een mooie ontwikkeling ook in het licht van de moeizame arbeidsmarkt. Van teamcoaching, procescoaching en coaching op loopbaanontwikkeling wordt goed gebruik gemaakt. Het hybride werken wordt doorontwikkeld. Het pakket aan (leefstijl)interventies is aangepast en gericht onder de aandacht gebracht. Wij zorgen ervoor dat leren gebeurt in en door het werk om het rendement van het leren zo groot mogelijk te laten zijn.

Integriteit
Integriteit van het openbaar bestuur is voorwaarde voor een betrouwbare overheid. Mede in het licht van landelijke onthullingen van integriteitsschendingen is in 2021 veel extra aandacht besteed aan integriteit. Alle medewerkers hebben een workshop integriteit gevolgd (online) waarin veel aandacht is geweest voor voorbeelden en dilemma’s. Deze worden in 2022 vervolgd door begeleide gesprekken in afdelingen. De vertrouwenspersonen zijn versterkt met een externe vertrouwenspersoon en de informatie en communicatie over integriteit is sterk verbeterd.

Inclusieve organisatie
Het college van burgemeester en wethouders en de organisatie Ede hebben uitgesproken een inclusieve organisatie te willen zijn omdat daarmee onze besluitvorming beter en completer wordt en wij een afspiegeling zijn van de samenleving. Binnen de organisatie zijn in 2021 gemiddeld 40 medewerkers uit verschillende doelgroepen werkzaam. Onder andere “nieuw beschut”, WSW, Wajong en garantiebanen vallen onder de Participatiewet. 31 medewerkers voldoen aan de criteria voor de banenafspraak en tellen mee voor 38,3 garantiebanen (een garantiebaan is 25,5 uur). Hiermee voldoet de organisatie aan het aantal banen dat zij moet realiseren in het kader van de banenafspraak.
In 2021 hebben wij de invulling van ons inclusief werkgeverschap voortgezet, zoals vastgesteld in het plan van aanpak 'Ede als inclusieve organisatie' voortvloeiend uit het Charter diversiteit (2020). Wij gebruiken de ervaringen die we opdoen, delen kennis en wisselen deze ervaring uit ook met andere netwerken/organisaties om steeds beter te presteren.

Verzuim, inzetbaarheid en veiligheid

Het verzuim in Ede is, in tegenstelling tot de jaren ervoor, in 2021 gestegen. Wij zien deze trend landelijk maar in Ede is deze versterkt terug te zien. De stijging komt vooral voort uit langdurig verzuim. Long covid maakt hier deel van uit, maar ook het effect van het thuiswerken. Er wordt minder verbinding en minder aandacht ervaren waardoor niet tijdig kan worden gesignaleerd en bijgestuurd. Naast corona is ook de werkdruk een waarschijnlijke reden van het verzuim. De groei van Ede en van de complexere opgaven die de gemeente heeft te adresseren leiden tot toename in/wijziging in werk. De capaciteit/werkinrichting moeten hier nog telkens verder op worden ingericht. De directie heeft vol ingezet op de beheersing van het verzuim. Het management heeft extra training gekregen. Er is extra gerichte expertise vanuit de arbodienst ingezet. Periodiek medisch onderzoek is uitgevoerd op plekken waar uitval (bijvoorbeeld bij zwaar werk door oudere medewerkers) zou kunnen optreden. Er is ook extra aandacht voor de medewerkers die re-integreren. De voorbereiding voor medewerkersonderzoek (frequente pulse-metingen) zijn getroffen. Uitrol vindt plaats vanaf begin 2022.

Het belang van de veiligheid van onze medewerkers is absoluut. De agressie als gevolg van korte lontjes door corona, maar ook een ruwere bejegening in het algemeen vinden bestuur en directie onacceptabel. In 2021 is hiertoe, naast voortdurende aandacht vanuit management en directie, het agressieprotocol vernieuwd. Daarnaast zijn we, ondanks de coronabeperkingen, doorgegaan met het organiseren van trainingen in het omgaan met agressie. Ook in 2022 loopt dit door en krijgen alle medewerkers met klantcontact een dergelijke training aangeboden.